La gestión por competencias es un modelo en el que
se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo.
Tal modelo une la estrategia de la empresa con la dirección
de los recursos humanos (Capital Humano), alineando las competencias de la
Organización para lograr su misión y sus objetivos con los conocimientos y
cualidades que hay que disponer en sus puestos de trabajo y que deben poseer
los empleados (competencias personales) que ocupan dichos puestos.
Está orientada a los resultados: se buscan
rendimientos excelentes. Garantiza el desarrollo y administración del potencial
de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
De manera general el objetivo de la gestión por competencia
es el de impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de sus
empleado, de acuerdo a las necesidades de la organización, de esta manera se
integra la misión y los objetivos de la misma con el desarrollo del capital humano.
Pero, ¿Qué es Capital Humano?, es el
conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que poseen las
personas (que forman parte de la empresa) y que les permite realizar labores
productiva con distintos grados de complejidad y especialización. A
continuación se definen estos conceptos:
·
Competencia: Es el conjunto de habilidades,
cualidades, conocimientos, actitudes que permiten al trabajador tener un buen
desempeño en cualquier puesto de trabajo.
·
Habilidad/Destreza: Capacidad adquirida, para
ejecutar labores, tareas o acciones de forma destacadas, producto de la
práctica y del conocimiento.
·
Cualidad: Rasgos del carácter de los
individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas acciones o
labores de forma excelente.
·
Conocimientos: Información que se adquiere en
forma teórico o emperica y que es procesada mentalmente de acuerdo a las
experiencias anteriores del individuo. Base cognitiva que permite a una persona
desarrollar labores o tareas.
·
Actitudes: Inclinación de las personas a
realizar determinados tipos de labores, tareas o acciones, que se generan por
la motivación y conocimientos del individuos.
La importancia de gerencia por Competencia está en que brinda
a la empresa una nueva visión sobre las estrategias, más allá de las
estrategias propias de la globalización que atrapas actualmente a las
organizaciones tales como las tecnológicas y de comunicación, ampliándolas al “Crecimiento
del Personal” que integran dicha organización y logrando comprometer al
mismo con dicha visión.
Desarrollo e Investigación
Bases Teóricas
El
inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de
las teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década
del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, sino uno de sus
principales voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard,
David Mc Clelland.
El
termino competencia, en su aceptación se debe a David Mc Clelland, un psicólogo
de la Universidad de Harvard que en 1973 publica “Evaluar la competencia en
lugar de la inteligencia”. Este artículo plantea superar los métodos
tradicionales de evaluar la gestión de Recursos Humanos, para centrarse en
buscar directamente aquellas características (competencias), que comparten los
trabajadores que son excelentes en un puesto de trabajo y que los diferencia
del resto.
A
finales de la década del 90, la gestión
por competencias sale del amito de los recursos humanos y pasa a ser un
mecanismo clave de transformación de las organizaciones.
Modelo de Gestión por Competencia
Es una de
las herramientas principal en el desarrollo del Capital Humano. La Gestión por
competencia marca la diferencia entre lo que es un curso de capacitación y una
estructura compuesta por: La capacitación, el entrenamiento y la experiencia.
Se considera esta estructura necesaria para definir los requerimientos de un
puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Objetivos de la Gestión por Competencia
- Mejorar el rendimiento, el desempeño y la productividad de la Organización.
- Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del
equipo de trabajo.
- Mejorar la capacidad de gestión y solución de problemas.
- Definir los cargos exitosos y las rutas profesionales.
- Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de
desarrollo individual.
- Ampliar el alcance a la selección, la compensación, la promoción y
la formación.
·
Mejora y la simplificación de la gestión integrada
de los recursos humanos.
·
Generación de un proceso de mejora continúa en la
calidad y asignación de los recursos humanos.
- La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las
líneas estratégicas del negocio.
- La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
- La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
- La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
Premisas Básicas del modelo de Gestión de
competencia
·
Concientizarse de que cada tipo de
negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo
existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por
profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
·
Reconocer que aquellos que ocupan
puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el
desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
·
Estar convencidos de que siempre habrá
espacio para el desarrollo de nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige
como buen desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos.
Estas premisas básicas deben ser difundidas hasta que sean parte
de la cultura general y sean internalizadas en las actitudes y comportamientos
de todos.
Etapas del Modelo de Gestión por Competencia
1.
Sensibilización: Para lograr el éxito es fundamental la
adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. La
sensibilización de este público, en busca de un compromiso, es la primera etapa
del proceso. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodologías
variadas como:
·
Reuniones de presentación y discusión
del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
·
Foros de discusión que tendrán como
finalidad detectar las fallas del modelo vigente.
·
Participación en charlas o seminarios específicos
que traten el tema.
2.
Definición de las Competencias
Genéricas de la organización: en base al análisis del negocio, y a
la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la
gestión organizacional. De acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado
de los recursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de
Competencias genéricas. Estas traducen el nivel de aspiración de las
competencias que toda persona que forma parte de la organización debería
poseer.
3.
Análisis de los puestos de trabajo: Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y
las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales
en este momento:
·
Verificar si las misiones o planes
estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la
empresa.
·
Realizar una descripción completa de
cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
4.
Definición del perfil de competencias requeridas: La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas
para cada área y delinear los perfiles en base a ello. Será el punto de partida
para:
·
Programas y acciones de reclutamiento y
selección.
·
Programas de formación (adecuados a las
necesidades de la organización).
·
Planes de carrera (diseñando
trayectorias profesionales que se correspondan con los perfiles de exigencia de
los puestos.
5.
Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles: El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es
fundamental para el éxito del modelo. La plana gerencial será responsable del
acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de
excelencia y los de insuficiencia. Los colaboradores que demuestren un
desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán
estimulados a desarrollar nuevas competencias. Los colaboradores que presenten
un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas
de capacitación y desarrollo.
Ventajas de la Gestión por Competencia
La mayoría de las empresas invierte de
forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos y en el desarrollode su
recurso humano, por motivos que varían desde la inexistencia de políticas y
estrategias de administración, hasta el desconocimiento de la importancia de la
formación de un capital intelectual como recurso de la empresa que puede
constituirse en una ventaja competitiva. La gestión por competencias,
además de suplir estas lagunas aporta innumerables ventajas como:
- · La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo.
- · El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
- · La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que garantizan los resultados.
- · El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con posibilidades de observación directa.
- · El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
- · La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.
- · Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
- · La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de la inversión hecha en capacitación.
Desventajas
de la Gestión por Competencia
A través del modelo por competencia se puede
realizar evaluaciones de desempeño que pueden servir de indicadores y
predictores del alcance de los objetivos propuestos a nivel organizacional, sin
embargo si son utilizados para las gestión de los sueldos en los empleados,
pasa de un modelo positivo que promueve la capacitación del personal a un
modelo negativo que conlleva a incomodadas del mismo.
Conclusión
La
gerencia por competencia, deja en claro que es un modelo estratégico que produce la comunicación entre el
área de gestión humana y los objetivos de la empresa, así brinda mejoras en
diferentes aspectos relacionados tales como: disminución de la posibilidad de
reclutamiento de personal inadecuado, la definición de los puestos y cargos
dentro de la organización, la identificación de brechas (debilidades) entre el
personal interno para mejorar sus conocimientos, aptitudes y habilidades y
selección de personal basado en competencias que permite un personal de ingreso
con habilidades y conocimientos cónsonos con los objetivos de la organización.
Bibliografía
- · http://yanislo.blogspot.com/2011/04/gestion-por-competencias.html
- · http://alfonsogu.com/2009/05/10/%C2%BFque-es-la-gestion-por-competencias/
- · http://winred.com/management/modelo-de-gestion-por-competencias-de-los-rrhh/gmx-niv116-con10980.htm
- · http://www.empresario.com.co/executive/gestion.html
- · http://es.scribd.com/doc/19840203/Gestion-por-competencias
- · http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gerencia_por_competencias.pdf
